許多工人只能評(píng)技師，評(píng)不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，這降低了他們創(chuàng)新的熱情。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”——

一線職工想創(chuàng)新，身份界限能否打破？

李超創(chuàng)新工作室成員自主對(duì)穿芯打捆機(jī)進(jìn)行分體檢查保養(yǎng)。受訪者供稿

劉鐵創(chuàng)新工作室成員研究RH密封段盤根快換技術(shù)。受訪者供稿

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目前，很多企業(yè)里工人通道的頂端是高級(jí)技師，橫向比較和高級(jí)工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。許多工人只能評(píng)技師，評(píng)不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，身份固化影響了生產(chǎn)服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、搞創(chuàng)新的積極性。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當(dāng)下亟待解決的難題。

遼寧省一些大型企業(yè)進(jìn)行了打破職工身份界限的探索和實(shí)踐，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可考技能職業(yè)資格。不過，目前試點(diǎn)“雙師制”的多是大型企業(yè)，很多中小型企業(yè)對(duì)推動(dòng)技能人才參評(píng)專業(yè)技術(shù)職稱并不積極。為此，專家呼吁，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，建立人才評(píng)價(jià)管理長效機(jī)制，同時(shí)兌現(xiàn)福利待遇。這樣才能激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

13年實(shí)現(xiàn)革新436項(xiàng)，獲批專利14項(xiàng)，被鞍鋼命名先進(jìn)操作法7項(xiàng)，研發(fā)出鞍鋼專有技術(shù)15項(xiàng)，累計(jì)為企業(yè)創(chuàng)效9000多萬元……激發(fā)劉鐵創(chuàng)新熱情的是鞍鋼集團(tuán)實(shí)行的“雙師制”，待遇得以落實(shí)，上升通道得以打通。除了鉗工技師這一身份，鞍鋼股份有限公司煉鋼總廠三分廠連檢三作業(yè)區(qū)精煉點(diǎn)檢班班長劉鐵還有另一重身份——工程師。

然而，實(shí)際中，像劉鐵這樣享受“雙師”待遇的一線職工還不多。

目前，很多企業(yè)里工人通道的頂端是高級(jí)技師，橫向比較和高級(jí)工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。由于工人身份，許多工人只能評(píng)技師，評(píng)不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，這降低了許多工人創(chuàng)新的熱情。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當(dāng)下亟待解決的難題。

與高級(jí)工程師月薪相差7000元，創(chuàng)新動(dòng)力在哪里？

同樣有13年工齡，黃俊卻對(duì)劉鐵羨慕不已。黃俊是沈陽一家汽車服務(wù)公司的汽車維修高級(jí)技師。剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，他跟老師傅學(xué)技能，由于勤奮肯吃苦，廠里舉辦各類技能競(jìng)賽，他的名次從沒出過前五名。2015年，他成了廠里最年輕的高級(jí)技師，月薪升到了8000元。這幾年，他的革新、專利明顯見少。原因是工資到了上限，晉升管理崗無望，沒有了創(chuàng)新動(dòng)力。如今，比他晚進(jìn)廠8年、評(píng)上工程師的大學(xué)生月薪都達(dá)到8000元，而高級(jí)工程師的月薪達(dá)1.5萬元。

這一狀況，在今后可能會(huì)有所緩解。

為打破職工身份固化限制，2018年11月，人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)《關(guān)于在技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的意見》，明確支持工程技術(shù)領(lǐng)域高技能人才參評(píng)工程系列專業(yè)技術(shù)職稱，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才參加職業(yè)技能評(píng)價(jià)。

鞍鋼集團(tuán)率先試點(diǎn)，2019年3月，《鞍鋼集團(tuán)有限公司職稱評(píng)審管理辦法》出臺(tái)，拓展職稱評(píng)審人員范圍，打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道。獲得技師資格后從事技術(shù)技能工作滿3年，可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)專業(yè)工程師；獲得高級(jí)技師資格后從事技術(shù)技能工作滿4年，可申報(bào)評(píng)審相應(yīng)專業(yè)高級(jí)工程師。政策一出，立即引來612名生產(chǎn)服務(wù)崗位人員報(bào)考專業(yè)技術(shù)職稱。

黃俊告訴記者，目前試點(diǎn)“雙師制”的多是大型企業(yè)。主要是該類企業(yè)本身具有完善的人才評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，比如，鞍鋼集團(tuán)有限公司也是遼寧首批職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定試點(diǎn)企業(yè)?！耙恍┐笃髽I(yè)自己就能評(píng)價(jià)技能人才，也會(huì)幫著一線職工晉升。而像我們這樣的中小型企業(yè)不太注重技能人才培養(yǎng)，更不會(huì)積極推動(dòng)技能人才參評(píng)專業(yè)技術(shù)職稱?！秉S俊說。

藩籬破除了，待遇還要跟得上

在2014年獲得國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)的鞍鋼股份冷軋廠檢修車間點(diǎn)檢員、首席技師李超告訴記者，近十幾年來，生產(chǎn)服務(wù)崗位人員尤其是該崗位的青年人不愿意學(xué)技術(shù)，很重要的一個(gè)原因是身份固化造成的。生產(chǎn)服務(wù)崗位人員社會(huì)地位不高，收入又低，而這個(gè)身份從入廠幾乎一直伴隨到他退休。身份固化，影響了生產(chǎn)服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、創(chuàng)新的積極性。

鞍鋼這一改革，破除了職工身份基本固化藩籬，激發(fā)起普通職工，尤其是生產(chǎn)服務(wù)崗位人員積極上進(jìn)的熱情。

今年44歲的鞍鋼集團(tuán)礦業(yè)有限公司東鞍山分公司維修電工、高級(jí)技師馬志剛?cè)ツ?月申報(bào)的是電氣自動(dòng)化工程師，順利通過。“首先認(rèn)可了我的能力，還多了一條上升通道，讓我更有奔頭，如今我也愿意積極主動(dòng)地研究解決一些技術(shù)問題?！瘪R志剛說。

晉升空間更廣了，隨之而來的是待遇跟得上。

5月28日，劉鐵被評(píng)為第二批9名“鞍鋼工匠”之一，將享受廠級(jí)副職待遇，還有像劉鐵這樣的一線職工可享受“工程師”待遇。

藩籬逐漸破除，“評(píng)而不聘”則成了接下來的攔路虎?！肮と丝梢詤⒃u(píng)‘工程師’”，文件一出，黃俊就找過企業(yè)的人事部門，經(jīng)理拿出《公司內(nèi)部職稱評(píng)聘管理辦法》，第十四條、第十五條規(guī)定，獲得任職資格后才具備被聘為相應(yīng)技術(shù)管理人員的條件，各職稱等級(jí)采用擇優(yōu)選聘的方式。

“也就是即便個(gè)人參評(píng)成功，企業(yè)不聘用，我的待遇還是升不上去，而且晉升管理崗還是沒啥希望?！秉S俊失望地說。

培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)職工創(chuàng)新熱情

“一線管理工作特別需要復(fù)合型人才，既有理論水平，又有動(dòng)手能力。而這種復(fù)合型人才往往創(chuàng)新成果也是最多?！崩畛f。他在2014年獲得了國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)。

他向記者講述自己的成長經(jīng)歷：1989年他到鞍鋼冷軋廠檢修車間當(dāng)了一名維修鉗工，后擔(dān)任設(shè)備維護(hù)保障的點(diǎn)檢員。因?yàn)楦苫钌朴趧?dòng)腦子，技術(shù)進(jìn)步很快，由單位特批參評(píng)專業(yè)技術(shù)職稱。于是，他先獲評(píng)助理工程師，2018年評(píng)為工程師。然而，這個(gè)政策只給少數(shù)工人1技術(shù)尖子，沒有形成制度。李超說，“如今，‘雙師制’讓更多的一線職工可以像我一樣大展身手?！?/p>

2018年8月，遼寧省印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步提高技術(shù)工人待遇的實(shí)施意見》，明確提高高技能領(lǐng)軍人才政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇。比如，每?jī)赡暝谝痪€技術(shù)工人中命名獎(jiǎng)勵(lì)100名“遼寧工匠”，重點(diǎn)推薦其享受國務(wù)院特殊津貼并參評(píng)全國勞動(dòng)模范、中華技能大獎(jiǎng)等榮譽(yù)，同時(shí)給予一次性10萬元生活補(bǔ)貼，各地區(qū)給予相應(yīng)配套待遇。“遼寧工匠”經(jīng)過相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員專家評(píng)委會(huì)評(píng)審，可直接獲得正高級(jí)工程師專業(yè)技術(shù)資格。

“政府出臺(tái)的政策為企業(yè)打了個(gè)好樣。給技能人才晉級(jí)加薪不是加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，而是留住了人才，是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的良方?！边|寧社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所所長王磊說。他表示，部分中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，建立人才評(píng)價(jià)管理長效機(jī)制，同時(shí)兌現(xiàn)福利待遇。這樣才能激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。

他建議，企業(yè)要為高技能人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年資（年功）工資制度，合理確定年資起加點(diǎn)和工資級(jí)差。試行高技能人才年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，鼓勵(lì)各類企業(yè)設(shè)立特聘崗位津貼等，參照高級(jí)管理人員標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)經(jīng)濟(jì)待遇。

記者手記

拓寬職業(yè)發(fā)展空間，讓“青工都愛學(xué)技術(shù)”

去工廠、工會(huì)采訪時(shí)，時(shí)常聽到“青年工人不愛學(xué)技術(shù)”的話題。為什么呢？很重要的一點(diǎn)就是職工身份基本固化，即工人只能按照初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師晉升，而大學(xué)生畢業(yè)入職后，則按助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等晉升，而這種固化的身份往往要伴隨一名職工到退休。尤其是工人，社會(huì)地位不高，收入不高，而又不能改變，他們?cè)趺茨茉敢鈱W(xué)技術(shù)搞創(chuàng)新呢？

遼寧省一些大型企業(yè)進(jìn)行了打破職工身份界限的探索和實(shí)踐，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可考技能職業(yè)資格。記者采訪了多名考取高級(jí)工程師、工程師職稱的高級(jí)技師、技師，他們幾乎個(gè)個(gè)都為這項(xiàng)改革感到高興，多了一條上升通道，他們更有奔頭了。

這項(xiàng)改革更給了工人一個(gè)強(qiáng)勁的信號(hào)：當(dāng)工人同樣有發(fā)展、有出息，激發(fā)了工人學(xué)技術(shù)的熱情。可以說，這項(xiàng)改革打破了產(chǎn)業(yè)工人上升通道窄、待遇相對(duì)低等不利于自身發(fā)展的瓶頸，給產(chǎn)業(yè)工人鋪就了上升新通道、搭建了成才新階梯。而技術(shù)人員也將通過技能錘煉，成為既有理論水平又有較強(qiáng)動(dòng)手能力的復(fù)合型人才，在職業(yè)生涯上也同樣有了新提升。

記者認(rèn)為，讓職工愛崗敬業(yè)的最好辦法是拓寬他們的職業(yè)發(fā)展空間，讓他們有干頭、有奔頭。產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革是推進(jìn)國家現(xiàn)代化進(jìn)程的重大戰(zhàn)略，復(fù)合型人才的培養(yǎng)和占比是未來人力資源競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)和影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素之一。為勇于創(chuàng)新的職工打破身份藩籬，提升職工待遇，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人、技術(shù)人員的個(gè)體發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提升、技術(shù)人才的培育和儲(chǔ)備，都大有助益。這樣的改革踏在了產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)的鼓點(diǎn)上，也為我國職工隊(duì)伍建設(shè)和改革提供了新樣本。（記者 劉旭）