作者:北京市盈科律師事務(wù)所中小企業(yè)法律服務(wù)中心 李若溪

2020年初,一場突如其來的新冠肺炎疫情打破了人們原本的生活節(jié)奏,這場疫情不僅極大程度的影響了人們的日常生活,還對很多企業(yè)造成了嚴重的打擊。于是,很多公司不得不在整體的經(jīng)營運作框架中作出一系列的調(diào)整與變動。其中,處理公司與勞動者的關(guān)系成為了各個公司的重點之一。為鼓勵中小企業(yè)與國家、人民一起共度難關(guān),國家有關(guān)部門在疫情期間頒布的很多政策上都做出了一定程度的政策傾斜,目的是希望可以減少失業(yè)率的同時,也能夠保障中小企業(yè)的相關(guān)利益。本篇文章將從法律法規(guī)、國家在疫情期間頒布的各類政策以及平衡公司與勞動者之間的利益等角度出發(fā),做一個簡要的分析與歸納。

一、 關(guān)于員工拒絕在疫情期間上班問題

案例:A公司在疫情期間通知復工,而員工小王因擔心疫情而拒絕上班,此時A公司該如何處理呢?

解析:根據(jù)人力資源和社會保障部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》第二條規(guī)定,“對不愿復工的職工,要指導企業(yè)工會及時宣講疫情防控政策要求和企業(yè)復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經(jīng)勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,指導企業(yè)依法予以處理。”

由此可見,如企業(yè)復工后,員工拒絕返崗的,企業(yè)可以通過工會及時召開疫情防控的宣講和強調(diào)復工的重要性,除此之外,也應(yīng)根據(jù)實際情況設(shè)立遠程辦公或在家辦公等相關(guān)措施,以防發(fā)生有員工因客觀原因?qū)е聼o法到崗的現(xiàn)象,員工也可以自行申請休年假、事假。如若員工休假時間過長或無正當理由拒絕返崗,則A公司可依法解除與該員工的勞動關(guān)系,并保留好相關(guān)的證據(jù),例如:錄音、視頻或者微信記錄等。

二、 關(guān)于企業(yè)因疫情而無法按時支付工資問題

案例:B公司在疫情期間因疫情影響,導致公司效益大幅度下降,遂公司決定延期支付工資,合法嗎?

解析:根據(jù)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第四條規(guī)定“用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭原因、無法按時支付工資的”,以及“用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定”,以上情形均不屬于“無故拖欠”。由此可見,復產(chǎn)復工后,因疫情原因?qū)е缕髽I(yè)資金周轉(zhuǎn)受到影響,工資需要延期發(fā)放時,企業(yè)應(yīng)及時向工會、員工說明情況,在征得工會同意后可以延期支付工資,各級工會也應(yīng)當積極協(xié)助企業(yè),幫助企業(yè)減少資金壓力。

三、 關(guān)于用人單位解除勞動關(guān)系問題

案例:C公司在疫情期間由于經(jīng)營困難,為緩解用工成本,遂決定采取與員工解除勞動合同的措施,那么對于C公司來說,什么樣的員工,公司可以在疫情期間根據(jù)法律規(guī)定解除勞動合同,什么樣的員工不能被解除呢?

解析:1)根據(jù)人力資源和社會保障部辦公廳的規(guī)定,因新型冠狀病毒感染的肺炎患者、密切接觸者在其隔離和治療期間或醫(yī)學觀察期間以及政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工,企業(yè)不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。這意味著對于以上人群而言,企業(yè)不能單方面解除勞動合同,但是有一種情況例外,即以上人群符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條情況的,用人單位可以與其解除勞動關(guān)系。舉例:小張是C公司的員工,在疫情期間因以上規(guī)定被實施依法隔離,導致不能正常工作,C公司本不應(yīng)辭退小張,但是如果C公司發(fā)現(xiàn)小張屬于嚴重違反了本公司的制度,或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成了重大損害,亦或者在試用期間不符合錄用條件等六種情況之一的,即可解聘小張,以此來保證公司的正當權(quán)益。所以,由此可以看出新冠肺炎疫情等情況并不能成為職工任何情況下的保護傘,在員工有過錯的情況下,企業(yè)不必為此買單。

2)在疫情期間,職工不屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施的人員,并且不符合《勞動合同法》第四十二條情形的,用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十一條與員工解除勞動合同。

3)在疫情期間,用人單位仍然可以根據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定,與職工協(xié)商解除勞動關(guān)系。

新冠肺炎疫情如今還在持續(xù),很多中小企業(yè)都在為抵抗疫情帶來的沖擊而努力著,不遺余力的與國家、人民一起共克時艱,所以本篇文章給中小企業(yè)提供了一些與疫情有關(guān)的法律小知識,希望能為中小企業(yè)關(guān)于人力資源管理方面涉及到的法律問題提供一些幫助。

法條參考:

《勞動合同法》第三十九條:

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。例如,在疫情期間,被隔離的人員偷偷的逃跑,或者職工拒絕防疫隔離,一旦構(gòu)成刑事責任,用人單位是可以解除勞動關(guān)系的。

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《勞動合同法》第四十一條

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。