問題和對策：

用人單位違法違規(guī)仍突出

有的用人單位未履行《勞動合同法》規(guī)定的法律義務(wù)，拒不與勞動者簽訂書面勞動合同。《白皮書》指出，“近年的勞動爭議訴訟案件中，勞動者訴請用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的比例高達10%左右?！?/p>

有的用人單位在勞動者工作地點、工作崗位、工作內(nèi)容均沒有變化的情況下，通過設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，與勞動者簽訂新的勞動合同，以此達到規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的目的。

對策：不簽勞動合同重罰

廣州中院民事審判庭陳冬梅庭長表示，預(yù)防和化解勞動爭議糾紛是一項系統(tǒng)工程，需要法院、仲裁機構(gòu)、勞動行政等部門、勞動者、用人單位乃至全社會的共同努力。勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)該進一步加強監(jiān)督管理,加強對用人單位與勞動者簽訂勞動合同的日常管理、專項管理等。對于用人單位未簽訂勞動合同的行為，采取嚴厲的手段和措施，讓違法用工者在重罰面前望而卻步。

工資發(fā)放制度不規(guī)范

有的用人單位發(fā)放工資不規(guī)范，沒有依法建立工資臺賬備查制度，或刻意采取銀行轉(zhuǎn)賬與現(xiàn)金支付兩種支付方式發(fā)放，發(fā)生爭議時，對勞動者主張的現(xiàn)金支付工資部分不予確認，損害勞動者的合法權(quán)益。

此外，還利用特殊工時制度侵犯勞動者休息權(quán)，導(dǎo)致不定時工作制成為用人單位隨意安排勞動者加班而不支付加班工資的規(guī)避措施。

對策：建議推行銀行代發(fā)工資制度

陳冬梅庭長建議推行銀行代發(fā)工資制度，要求用人單位在銀行開設(shè)工資專用賬戶，在此基礎(chǔ)上完善工資支付監(jiān)控機制和欠薪預(yù)警機制。

用工關(guān)系中存在性別歧視

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被降薪或辭退等違法現(xiàn)象時有發(fā)生。

有的用人單位的規(guī)章制度直接限制女職工結(jié)婚、生育等權(quán)利。有的用人單位在發(fā)布招聘廣告時限定了求職者的性別范圍，并在實際招聘中一直未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以性別為由多次拒絕女性應(yīng)聘，拒絕給予女性平等的面試機會，侵犯女性就業(yè)者的就業(yè)平等權(quán)。

在全面實施二孩政策的大背景下，有關(guān)女性勞動權(quán)益受用人單位侵害的勞動爭議案件逐漸增多并將會持續(xù)存在。“二孩”政策實行后，意味著女性在生育上將花費更長的時間，女性可能面臨更加嚴重的性別歧視。

對策：加大對性別歧視的懲戒力度

陳冬梅庭長表示，在女性維護平等就業(yè)權(quán)利方面，我們建議全社會應(yīng)進一步加大宣傳力度。深入貫徹婦女權(quán)益“平等保護、特殊保護、優(yōu)先保護”的司法理念，依法公正高效審理每一起侵犯女職工勞動權(quán)益的案件，加大對用工性別歧視的懲戒力度。

對于顯性的性別歧視，如用人單位規(guī)章制度中限制女職工結(jié)婚、生育等權(quán)利，依法認定無效；對“三期”女職工降薪或辭退，嚴格追究用人單位法律責(zé)任。

對于隱性的性別歧視，將全面、客觀地審核證據(jù)，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，加大甄別力度，依法保護女職工合法權(quán)益。