惡意變相裁員的企業(yè)雖然可以得到經(jīng)濟上的暫時好處，但卻容易引發(fā)勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業(yè)的形象和商譽。

據(jù)《工人日報》3月28日報道，一種“軟裁員”現(xiàn)象正在成為損害勞動者正當權益的一個新問題。一些用人單位想裁員時，動用一些手段逼迫員工辭職，以避免支付經(jīng)濟補償金，這種方式被稱為“軟裁員”。某知名人力資源網(wǎng)站調(diào)查顯示，有四成員工定義自己被變相裁員即“軟裁員”。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點，其他手段包括提高業(yè)績指標、撤并部門等。

隨著法律法規(guī)的不斷完善，懾于法律和社會輿論的壓力，用人單位公開違法裁員的少了，但變相惡意裁員的并不少。有調(diào)查顯示，在一些非國有企業(yè)、特別是中小微企業(yè)，遭遇惡意裁員的員工比例并不低。對于“形式多樣”“隱藏很深”的變相裁員，勞動者身受其害，卻往往有苦難言。

裁員其實就是解除勞動合同，作為用人單位調(diào)整勞動用工的手段，在市場經(jīng)濟條件下，是用人單位享有的一項自主權。用人單位嚴格依照法定的條件，履行法定的程序進行裁員，是法律許可的行為。但是，如果用人單位不與員工協(xié)商，強迫或者變相強迫員工主動解除勞動合同，并依此達到免于支付經(jīng)濟補償金的目的，則是法律禁止的行為。

就調(diào)整工作崗位、工作地點、降薪或者是增加工作定額之類的行為，分兩種情況，一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中約定有可以調(diào)整工作地點、工作崗位和調(diào)整薪酬等內(nèi)容，員工也明示同意或者沒有反對，用人單位依照相關程序提出變更勞動合同的上述內(nèi)容，這并非變相裁員。另一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中沒有約定可以調(diào)整工作地點、工作崗位和調(diào)整薪酬等內(nèi)容，用人單位卻以之為借口，強迫或變相強迫員工主動解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。后一種裁員是損害員工權益的違法違規(guī)行為。

一些用人單位惡意變相裁員，不管玩出多少花樣，都改變不了違法違規(guī)的本質(zhì)。惡意變相裁員的企業(yè)雖然可以得到經(jīng)濟上的暫時好處，但卻容易引發(fā)勞動爭議，影響在職員工的忠誠度和工作積極性，影響到企業(yè)的形象和商譽。有些企業(yè)之所以抗風險能力強，能夠長久不衰，甚至成為“百年老店”，員工對其不離不棄，就在于這些企業(yè)的“靈魂”長在。從這個意義上說，一些用人單位惡意變相裁員實在是“聰明反被聰明誤”。

如果一個地區(qū)、一個領域內(nèi)的用人單位有意識地將惡意變相裁員當做減輕企業(yè)成本的常用手段的話，則會損害該地、該領域內(nèi)勞動關系的和諧與穩(wěn)定。

和諧勞動關系需要用人單位和員工的共同培育，在經(jīng)濟效益好的企業(yè)應該如此，在經(jīng)濟效益不佳的企業(yè)也不能恣意妄為。

在面臨經(jīng)營困難或面對人力資源調(diào)配時，企業(yè)如果能公平對待員工，嚴格依照法律法規(guī)，按照企業(yè)民主程序行事，便能夠解決企業(yè)的問題。因此，我們一方面要提倡用人單位公平對待員工，合法調(diào)整勞動關系，構建命運共同體以及和諧勞動關系；另一方面也要譴責惡意變相裁員的用人單位，特別要警惕用人單位違法強迫員工自動離職、免付經(jīng)濟補償金的行為，不僅不能讓其得逞，而且要給予相應的行政處罰，防范侵犯員工合法權益、損害和諧勞動關系行為的發(fā)生。