怪象2

　　高管薪酬與業(yè)績不掛鉤

　　翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業(yè)績無關(guān)。即便是公司出現(xiàn)大幅虧損，業(yè)績持續(xù)下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩(wěn)如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現(xiàn)跨越式增長。

　　巨額虧損薪酬現(xiàn)跨越式增長

　　具體來看，表現(xiàn)最為極致的*ST大荒，2013年公司實現(xiàn)營業(yè)收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業(yè)績下滑幅度達100.66%。但總經(jīng)理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

　　此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現(xiàn)約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

　　已經(jīng)退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產(chǎn)為-20.97億元。在連續(xù)巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財?shù)臎Q心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經(jīng)理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

　　盈利下降薪酬不降穩(wěn)居高位

　　高管薪酬與業(yè)績沒有掛鉤還體現(xiàn)在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩(wěn)居行業(yè)高位。

　　以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創(chuàng)等數(shù)家煤炭企業(yè)凈利潤均出現(xiàn)大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

　　與此形成反差的是，煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其它能源行業(yè)的總體水平。中煤能源董事長、執(zhí)行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據(jù)第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

　　進展

　　人社部或牽頭落實改革方案

　　記者注意到，自中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等內(nèi)容之后，各地行動也是立竿見影。

　　上海率先公布《關(guān)于進一步深化上海國資改革促進企業(yè)發(fā)展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現(xiàn)了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續(xù)跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

　　另據(jù)媒體報道，人力資源和社會保障部或?qū)款^落實《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》，而國務(wù)院國資委將負責(zé)牽頭落實《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。

　　解讀

　　央企薪酬改革首先應(yīng)政企分開

　　知名財經(jīng)評論員皮海洲表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

　　首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業(yè)家。所以，央企高管所拿的薪酬也應(yīng)該是干部薪酬而不是企業(yè)家薪酬?，F(xiàn)在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業(yè)家的薪酬。這就是導(dǎo)致央企高管高薪的原因。

　　其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結(jié)果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執(zhí)行，最終讓自己受益。

　　其三是要與業(yè)績等各項考核指標結(jié)合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發(fā)明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業(yè)發(fā)展景氣度情況。如目前的石油化工行業(yè)效益明顯會優(yōu)于鋼鐵行業(yè)，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現(xiàn)在的實際情況是，不論企業(yè)效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

　　其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權(quán)。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監(jiān)管的權(quán)利。實際上也只有在人民的監(jiān)管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

　　對話

　　中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所研究員劉湘麗博士

　　薪酬結(jié)構(gòu)明細應(yīng)向社會公開

　　記者：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

　　劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監(jiān)督。央企負責(zé)人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結(jié)合企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)等因素來確定，績效薪酬按照央企負責(zé)人完成經(jīng)營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監(jiān)管部門與企業(yè)高層之間如何商談等，各個企業(yè)可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術(shù)創(chuàng)新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監(jiān)督，這種問題得不到糾正。

　　記者：央企負責(zé)人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

　　劉湘麗：央企負責(zé)人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務(wù)消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務(wù)消費制度，無論從企業(yè)經(jīng)營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應(yīng)該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關(guān)。

　　至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責(zé)人提供了增加薪酬、提高職務(wù)消費的機會，另一方面也使社會對央企負責(zé)人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

　　記者：通過梳理公開的信息發(fā)現(xiàn)，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現(xiàn)象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現(xiàn)象正常嗎？

　　劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內(nèi)部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現(xiàn)象的原因涉及行業(yè)、制度、體制、監(jiān)管各方面，十分復(fù)雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關(guān)。

　　記者：相關(guān)信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續(xù)下滑，但是高管的薪酬卻連續(xù)上漲，您認為這是什么原因造成的？

　　劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監(jiān)督。這也說明單純依靠政府監(jiān)管是很難起到作用的。

　　記者：您認為央企高管的薪酬是否應(yīng)該向社會公開？

　　劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業(yè)雇員，所有者有權(quán)了解雇員的薪酬狀況。所以應(yīng)該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監(jiān)督，不合情理的高薪是難以出現(xiàn)的。如果沒有監(jiān)督，利己動機就會膨脹，會想方設(shè)法、巧立名目為自己加薪、提高職務(wù)費用等。今后包括央企負責(zé)人在內(nèi)的央企薪酬都應(yīng)該在監(jiān)管部門的官網(wǎng)上能夠免費查詢到，由監(jiān)管部門每年負責(zé)調(diào)查，信息內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結(jié)構(gòu)明細、企業(yè)平均薪酬、與國家公務(wù)員的薪酬比較指數(shù)、福利明細、退休金等。