長期實施的國有企業(yè)薪酬制度在實踐中暴露出市場化分配程度不高、激勵作用發(fā)揮不夠等問題。此次改革直面問題,有的放矢,突出了國企工資分配的市場化方向。國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容

近日,國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》,推出多項改革舉措,以建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。這不僅涉及4000多萬在崗職工切身利益,并且事關國企健康發(fā)展大計,牽動人心,影響深遠。

搞好國有企業(yè),根本在人。惟有充分調(diào)動國有企業(yè)全員積極性、主動性、創(chuàng)造性,企業(yè)發(fā)展才能充滿生機與活力。近年來,國有企業(yè)不斷深化勞動、人事、分配“三項制度”改革,著力做到企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減。

隨著形勢的發(fā)展,長期實施的國有企業(yè)薪酬制度在實踐中暴露出市場化分配程度不高、激勵作用發(fā)揮不夠等問題。比如,績效與收益的正相關關系尚不能完整體現(xiàn),一些行業(yè)企業(yè)員工收入該高的不高,該低的不低,偏離了市場價位;對資本要素參與分配比較重視,但對于技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠,科學、合理、有效的利益共享機制尚未建立。這些問題影響了國有企業(yè)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮,限制了企業(yè)市場競爭力和創(chuàng)造力的提升,甚至在某種程度上造成了國企人才流失現(xiàn)象。

此次改革直面問題,有的放矢,突出了國企工資分配的市場化方向。堅持按勞分配原則,健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動、能增能減的機制。深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,加強全員績效考核。國企職工工資水平將與勞動力市場價位相適應、與增強企業(yè)市場競爭力相匹配,工資收入與每個人工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤,工資分配差距合理拉開,從而打破部分企業(yè)內(nèi)部分配中存在的平均主義、大鍋飯。隨著國企對職工工作的導向更加明確、評價更加科學、激勵更加有效,職工對企業(yè)的認可與付出程度也會相應提升。同時,廣大職工干事創(chuàng)業(yè)激情與能量的充分釋放,必將為企業(yè)提質(zhì)增效升級注入強大推動力。

國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。通過改革,進一步確立國有企業(yè)的市場主體地位,依法落實董事會的工資分配管理權。工資總額預算方案由國有企業(yè)自主編制,主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)工資總額預算原則上實行備案制。這就改變了過去國有企業(yè)工資分配方案每年由政府有關部門來核定的做法,讓身處充分競爭中的國有企業(yè)享有充分的自主權,在市場上更自如地施展身手。

法人治理結構完善程度已成為國企實施工資總額預算方案備案或核準的參照標準之一。近年來,國企改革遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律深入推進,其目標就是使國企真正成為依法自主經(jīng)營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發(fā)展的市場主體,進一步解放和發(fā)展社會生產(chǎn)力。在工資總額管理方面,對符合條件、激勵約束機制健全的企業(yè)采取備案制,這是對國企改革成果的肯定。同時,也有一些企業(yè)還不具備相應的條件和機制,由履行出資人職責機構來核準,可倒逼企業(yè)盡快完善法人治理結構、提升治理水平?？梢?在國企公司制改制基本完成的情況下,工資決定機制改革與加強董事會建設等舉措彼此呼應、密切配合,改革組合拳更趨精準有力。隨著改革紅利的持續(xù)釋放,國企高質(zhì)量發(fā)展必將提速。(作者:周 雷)