海外業(yè)務(wù)需求

官方數(shù)據(jù)顯示，華為2016年銷售收入預(yù)計(jì)將達(dá)到5200億元(約合757億美元)，同比增長(zhǎng)32%；但其2016年上半年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率為12%，低于去年同期的18%。與此同時(shí)，華為消費(fèi)者業(yè)務(wù)2016年的利潤(rùn)僅為20億美元，不僅沒達(dá)到25億美元的目標(biāo)，相比2015年的22億美元利潤(rùn)也有所縮水。

在這個(gè)背景下，華為開始將保持利潤(rùn)作為2017年工作的主要導(dǎo)向，而清理業(yè)務(wù)萎縮部門的員工也自然成為題中應(yīng)有之義。李銘表示，自己確實(shí)聽說華為的中國(guó)區(qū)交付工程維護(hù)人員已經(jīng)清理了幾百人。而這個(gè)部門就是網(wǎng)傳的華為34+員工清理主力。

他認(rèn)為，這和設(shè)備維護(hù)工作的特點(diǎn)有關(guān)?！半娦旁O(shè)備的維護(hù)要求一直都非常高，朝陽區(qū)網(wǎng)絡(luò)斷上一個(gè)小時(shí)，消費(fèi)者能把投訴電話打爆。設(shè)備發(fā)現(xiàn)問題，必須立即響應(yīng)。原來都是將維護(hù)人員直接派駐現(xiàn)場(chǎng)，有問題就工作，沒有工作人也離不開，必須閑在那。但隨著技術(shù)發(fā)展，現(xiàn)在很多問題可以將人力撤回，遠(yuǎn)程監(jiān)測(cè)、定位、解決。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了?！?/p>

與此同時(shí)，在國(guó)際市場(chǎng)勞動(dòng)力缺乏的情況下如何調(diào)配人力的矛盾也越來越突出?！叭A為很多人力資源措施需要在其業(yè)務(wù)的大背景下才能理解，如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮，就太過簡(jiǎn)單了?！崩钽懻f。

與國(guó)內(nèi)其他公司相比，華為的國(guó)際化一直走在前列，海外170多個(gè)國(guó)家都有辦公室。歐美國(guó)家的勞動(dòng)力水平高，加之推行本地化策略，往往對(duì)本土人力的需求不高，甚至可以達(dá)到十個(gè)中國(guó)人管理上百個(gè)外國(guó)人的程度。但在非洲、東南亞等地，國(guó)民受教育水平不高，人力市場(chǎng)無法提供足夠的勞動(dòng)力，所以只能從本土調(diào)派人員，中方人員占比非常大。

李銘周圍的同事有些不愿意出國(guó)，“故土難離”情結(jié)非常嚴(yán)重。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去，到其需要成家的年紀(jì)再調(diào)回來。為鼓勵(lì)大家出去，華為不僅會(huì)在有關(guān)國(guó)家城市的富人區(qū)租下員工宿舍，還會(huì)給員工高額的“艱苦補(bǔ)助”。

“以往盈利較多的情況下，這種模式?jīng)]有問題，但現(xiàn)在整個(gè)行業(yè)已經(jīng)成熟，海外市場(chǎng)總的機(jī)會(huì)在慢慢減少，海外已經(jīng)不需要大量年輕人，而是需要少量有經(jīng)驗(yàn)、有技術(shù)的員工。華為希望調(diào)整人力，將屯兵模式變?yōu)榫Ｊ剑延薪?jīng)驗(yàn)的人派到國(guó)外，把業(yè)務(wù)帶起來，把海外的年輕人派回來鍛煉，提升他們的技能，變成精兵，都是可以理解的，而且國(guó)內(nèi)一些崗位也確實(shí)有所飽和?！崩钽懻f。

但“精兵”此時(shí)一般都在國(guó)內(nèi)有家有業(yè)，不愿意去海外，在這種背景下，有些人員經(jīng)過溝通后，沒辦法繼續(xù)工作，只能協(xié)議離職。

“官方說沒有裁員，我覺得看你怎么看，我要調(diào)配人力，但是你又不服從調(diào)配，這種情況你說算不算裁員呢？”李銘說。

張楚總結(jié)出被離職員工大都會(huì)經(jīng)歷相同的幾個(gè)階段：先看績(jī)效是否合格，再看是否愿意常駐海外，協(xié)商不成只能離職。當(dāng)然，即使通過外派、轉(zhuǎn)崗這種形式讓員工離開，也依然會(huì)按照國(guó)家法定程序走，給足賠償?！爱吘构静蝗边@點(diǎn)錢?！?/p>

激勵(lì)不變

華為員工到底多有錢？華為中國(guó)區(qū)員工方圓圓對(duì)《中國(guó)新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的。”

根據(jù)華為的2015年報(bào)，華為2015年花在員工上的錢達(dá)1377億，17萬員工，人均年收入超過80萬。

方圓圓認(rèn)為，如此高薪，華為不會(huì)因?yàn)槟銑^斗多年就跟你講人情。業(yè)務(wù)需要，你就留著，業(yè)務(wù)不需要，你就走。“人性是復(fù)雜的，人性既喜歡公平、舒適，又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分，采取哪種方式，關(guān)鍵得看企業(yè)自己的目標(biāo)?！?/p>

近幾年來，華為一直在努力改進(jìn)“多勞多得”的激勵(lì)辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻(xiàn)詞中提出：“華為要繼續(xù)堅(jiān)持以有效增長(zhǎng)、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點(diǎn)的考核?！?/p>

一個(gè)最好的例子是，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP(獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃)所取代。

TUP不要用錢買，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的遞延分配，屬于中長(zhǎng)期的一種激勵(lì)模式，相當(dāng)于預(yù)先授予一個(gè)獲取收益的權(quán)利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)(跟業(yè)績(jī)掛鉤)。

之所以改發(fā)TUP，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，奮斗者們卻得不到很好的回報(bào)。

華為員工每年的收益，包括工資、獎(jiǎng)金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-工資-獎(jiǎng)金-TUP。隨著TUP實(shí)施范圍和力度的逐漸增加，在稀釋作用下，TUP收益必然會(huì)虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權(quán)激勵(lì)制度由于實(shí)施時(shí)間太長(zhǎng)，導(dǎo)致歷史性貢獻(xiàn)太過強(qiáng)化的不合理性。

“要保持公司有利潤(rùn)的增長(zhǎng)，有現(xiàn)金的利潤(rùn)；消費(fèi)者業(yè)務(wù)要堅(jiān)持以利潤(rùn)為中心；要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，對(duì)外積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)開展不合格調(diào)整?！毙熘避娫谛履戢I(xiàn)詞中稱。

由此也就不難理解華為對(duì)于裁員的態(tài)度和準(zhǔn)則。

“即使在華為工作，也是應(yīng)該有一定危機(jī)感的。我覺得最沒有危機(jī)感的應(yīng)該是研發(fā)部門，他們掌握最先進(jìn)的技術(shù)，自己做的產(chǎn)品，肯定知道哪里出了問題，好往運(yùn)維轉(zhuǎn)。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運(yùn)維崗確實(shí)是需要有一定危機(jī)感的。一直以來，由于主動(dòng)離職的員工始終存在，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運(yùn)維人員，肯定會(huì)在空閑時(shí)做一些技能提升，防止被淘汰。”李銘說。

然而矛盾的是，以華為每周7天，每天10小時(shí)以上的加班模式，大部分人是沒有時(shí)間做自我提升的。

“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高，工作十來年積累幾百萬不會(huì)有問題，不會(huì)像國(guó)企一樣下崗沒著落，主要還是再擇業(yè)的問題。但是在華為的管理體制下，大部分人即使技術(shù)上有所欠缺，但綜合素養(yǎng)上還是能被認(rèn)可的，不會(huì)像網(wǎng)上說的那么慘，只是拿不到在華為時(shí)那么多錢了?！崩钽懻f。

“大家討論的時(shí)候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮，我到這個(gè)年紀(jì)會(huì)如何如何？有很多情緒化的表達(dá)在里面。仔細(xì)想想看，并不一定是客觀的?！狈綀A圓說。

(應(yīng)采訪對(duì)象要求，文中李銘、張楚、方圓圓均為化名)

本文首發(fā)于2017年3月20日總第796期《中國(guó)新聞周刊》