記者點評：

除了真金白銀，還要真情實意

雖說年終獎是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，但只要在規(guī)章制度或勞動合同中有規(guī)定，就要依規(guī)行事。在員工的獎金上打“小九九”、動歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象，甚至有違公序良俗。

當(dāng)然，民企、外企年終獎不一定非要發(fā)現(xiàn)金。獎勵手段更加多元，激勵效果也能事半功倍。無論發(fā)錢還是發(fā)物，關(guān)鍵是要公平、公正，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應(yīng)事先溝通到位，做好前期調(diào)研，搜集員工意見，傾聽員工心聲，明確年終獎發(fā)放的方法形式，在這個基礎(chǔ)上平衡各方利益，兼顧實用性和個性化。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現(xiàn)用人單位的真情實意。

標(biāo)準(zhǔn)公平、程序公開，充分體現(xiàn)員工價值

合理避稅提升員工福利，“背對背”發(fā)放傷害員工感情

采訪中不少人提到年終獎如何合理避稅的問題。張丹說她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎，是因為相比一次性發(fā)放，這樣做能避免繳納高額個稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發(fā)放，剩余部分合并到當(dāng)月工資中。

李鋒提到的18000元正是一個重要的個稅臨界點。按照相關(guān)規(guī)定，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）3500元，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。通過相關(guān)計算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元、66萬元和96萬元這幾個臨界點。

不少公司為了躲開臨界點，各顯神通。這種避稅行為合法嗎？劉俊海說，確實存在公司多發(fā)一元，員工獎金反而更少的“個稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下，公司通過稅務(wù)籌劃，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的，還能實現(xiàn)員工利益最大化。但納稅是每個公民的義務(wù)，應(yīng)避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。

發(fā)放年終獎是“背對背”還是公開，也是飽受爭議的話題。胡燕來介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎數(shù)額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理，有的企業(yè)采取不公開發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流?！暗髽I(yè)內(nèi)部要堅持同工同酬原則，崗位、級別相同的員工，獎金數(shù)額不能相差過大。正式工、合同工、臨時工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻(xiàn)，不能在發(fā)年終獎時三六九等，拿到的獎勵有多有少?！焙鄟碚f。

劉俊海認(rèn)為，年終獎發(fā)放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個人價值得到充分體現(xiàn)?！皬牧硪粋€角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向。”

當(dāng)員工利益受損，應(yīng)該如何維護(hù)？劉俊海說，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制，避免因信息不對稱造成誤解。

胡燕來介紹，在勞動糾紛中，勞動者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據(jù)，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動仲裁部門或監(jiān)察大隊申訴、舉報，若結(jié)果仍不滿意，可向法院提起訴訟。