數(shù)據(jù)一出，發(fā)愁的不只是擔心孩子啃老的家長們，還有企業(yè)。如果只有半數(shù)的“95后”愿意工作，那么，明年公司要去哪里才能招到肯干活的“小鮮肉”呢？不少企業(yè)憤而指責95后的傲慢與懶惰。

且把情緒和批評先放一邊。明末清初理學家張履祥在《訓子語》中說：“士為四民之首，從師受學，便有上達之路”。為什么 95后不愿意工作？如果不工作，他們又去做什么？

梳理下95后的成長軌跡，他們成長于教育改革期，接受的是素質教育，思維的開放性和多元性遠遠大于以往任何一茬人。就業(yè)市場上普遍認為，95后更具有創(chuàng)造性，更喜歡追求新鮮事物，也更傾向選擇時間地點靈活的就業(yè)崗位。

與教育背景相應的是，職場上95后的另外一個鮮明特點是，對于傳統(tǒng)企業(yè)內部的層級式管理、固定時間點的打卡制度以及命令式的工作方式，似乎不太適應，并且不想接受。因此產(chǎn)生“不愿就業(yè)”的數(shù)據(jù)也并不奇怪。

不過，這是否就代表著95后選擇了“家里蹲”，成為啃老族呢？從數(shù)據(jù)來看，并非如此。

在不愿意就業(yè)的95后中，選擇創(chuàng)業(yè)的高達31.8%，選擇新興職業(yè)的則有17%。誠然，不是每個人都能創(chuàng)業(yè)成功，也不是每個人都能在新興職業(yè)中找到自己的一席之地。但是，95后對于創(chuàng)業(yè)和新興職業(yè)的熱捧，說明95后更希望從事能發(fā)揮創(chuàng)造力的工作。

而當前即使一些“鼓勵創(chuàng)新”的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，也并不見得適應95后的擇業(yè)觀。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)熱衷于創(chuàng)業(yè)就應該超時加班的企業(yè)文化；“996”的上下班模式，即“早九晚九一周六天”；甚至有的公司搶個月餅就能“炒魷魚”。這些舊的人力資源管理方式嫁接在新的企業(yè)類型里，新瓶子里裝的還是舊酒，又怎么能吸引并留住95后？

這個調查還發(fā)現(xiàn)，在畢業(yè)后不選擇就業(yè)的95后中，有相當比例是選擇繼續(xù)升學，還有的則選擇“間隔年”，即利用一定的時間做自己喜歡做的事情，之后再重新選擇職業(yè)。還有一些95后選擇了靈活就業(yè)當“網(wǎng)紅，”這些可能并不在就業(yè)數(shù)據(jù)里。

不管如何，總有一日，以上一些不就業(yè)的95后還是要打起領帶來上班。那么，企業(yè)的人力資源管理模式，以及項目運作方式，是不是都做好了適應人力資源新變化的準備？

當然，也有很多人從95后不就業(yè)里嗅到了危機，譬如“拆二代”“富二代”沉迷于在家啃老，新興企業(yè)發(fā)展并不快能夠提供的崗位不多，這些都是95后不就業(yè)的真實原因之一。

激發(fā)95后的創(chuàng)新活力，使之與企業(yè)共同發(fā)展，此時顯得更為重要。面對經(jīng)濟轉型，企業(yè)原有的業(yè)務版圖可能在萎縮，而在新興領域則開拓緩慢，企業(yè)此時更需要具有創(chuàng)造力的人才，95后受過更好的教育，有著鮮活的思想，企業(yè)需要優(yōu)化的，只是自己的人力資源管理方式，比如，鼓勵內部創(chuàng)業(yè)，讓員工團隊自己運作新項目。

每一代人都有屬于自己的時代。比起指責“95后”的傲慢，不如借此機會自省，柔化企業(yè)管理方式，吸引新興人才，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。