筆者以為，不只是百姓心態(tài)日漸成熟，少了紅眼病，更因拉開收入差距，恰恰是國企分配市場化改革的必然結(jié)果，符合公眾預(yù)期。其一，高管收入越來越公開透明，讓公眾豁然。長期以來國企收入不公開，公眾早就嘖有煩言。不是好奇心特強，關(guān)鍵在于國企就等于國資，屬于全體國民。作為公民、納稅人，有權(quán)利知道國企的經(jīng)營情況，有權(quán)利對其利潤分配實行監(jiān)督，自然就有權(quán)利對高管們的收入知情。也唯有知情，才能監(jiān)督。眼下，高管的收入情況，公眾則可以從不同渠道知悉。48家央企總經(jīng)理收入榜單，以及國有商業(yè)銀行年報顯示的高管年薪，無疑有利于公眾的知情與監(jiān)督，自然會免除對其分配不公的疑慮和猜忌。

其二，高管收入差距拉大是績效掛鉤的必然結(jié)果，讓公眾釋然。讓公眾所廣為詬病的還有國企高管的分配長期負盈不負虧。企業(yè)有利潤，管理層收入高高在上，遠遠超出普通職工的十?dāng)?shù)倍，且旱澇保收，即使虧損嚴重，收入依然不減，造成了國有資產(chǎn)實質(zhì)上的流失。中海油有個陳同海，企業(yè)虧得一塌糊涂，照樣拿數(shù)百萬乃至千萬的年薪，甚至奢侈揮霍，簡直就是個敗家子。當(dāng)然，要放在當(dāng)下陳同海的高薪想都別想。因為現(xiàn)今按企業(yè)經(jīng)營績效和行業(yè)發(fā)展情況，給央企高管市場化定價?？冃煦^了，高管與企業(yè)效益捆綁在了一起，可謂一榮俱榮，一損俱損。

比如，去年效益欠佳的能源、銀行等行業(yè)的央企上市公司，高管的收入均有所下滑。中國神華能源總裁韓建國的年薪，已從2014年的123.84萬元，下降到去年的73.1萬元。根據(jù)年報顯示，金融業(yè)的高管們年薪較2014年都有不同程度的下降，有的降幅已超過50%。兩大石油企業(yè)總裁的年薪也幾乎被“腰斬”。從分配制度的市場化程度上，至少讓國資的所有者，對國企的發(fā)展看到了一線希望。

其三，讓職業(yè)經(jīng)理人“先富”，讓公眾欣然。從榜單看，中集集團總裁麥伯良去年薪酬高達637.3萬元，位居第一；收入最低者為云南銅業(yè)總經(jīng)理高貴超僅為6萬元。在國際貿(mào)易和投資持續(xù)低迷，原油價格屢創(chuàng)新低，金融外匯市場波動等大環(huán)境下，中集集團2015年仍實現(xiàn)了營業(yè)收入586.86億元的驕人業(yè)績，更因為麥伯良為職業(yè)經(jīng)理人。而后者為中管干部。前者則不受中央“限薪令”的限制，年薪“不設(shè)上限”，得以更加市場化。

所謂職業(yè)經(jīng)理人，實為“臨時工”，其聘任關(guān)系終止后，一并解除勞動合同，自然要回到人才市場，充分體現(xiàn)“市場化來，市場化去”的原則。給予他們高薪，自然也是其職業(yè)風(fēng)險的應(yīng)有回報。職業(yè)經(jīng)理人制度，恰恰是與市場化接軌的根本路徑之一，是國企改革的終極目標(biāo)。在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關(guān)的就包括市場化選聘經(jīng)營管理者、推行職業(yè)經(jīng)理人制度、企業(yè)薪酬分配差異化等多項改革試點。

讓越來越多的職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)綱，對于中國國企來說，無疑是一件幸事。