國資委、人社部等三部委昨日發(fā)布今年央企深化十項改革試點落實計劃及九項重點任務，后者可視為落實十項試點的九大抓手。

2013年秋的十八屆三中全會對深化國企改革作出整體部署，自去年9月《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》出爐，再到11個框架性配套文件于去年底出齊，深化國企改革業(yè)已搭建起“1+11”的頂層政策框架。昨天公布的十項改革試點及九項重點任務，旨在確保頂層政策設計所框定的改革內容，在今年得到大部分落地。

此輪國企改革與前幾輪國企改革最大的不同有兩個：前幾輪改革主要是頭痛醫(yī)頭、腳痛治腳的單打一。此輪改革注重整體發(fā)力、齊頭推進，對敏感問題不再繞著走。前幾輪改革旨在緩解突出矛盾幫助國企走出困境，以首先實現(xiàn)做大為目標的市場占位。此輪改革用混改開道，旨在實現(xiàn)國企資產證券化，實現(xiàn)國企產品、產業(yè)和經營模式的脫胎換骨式做強。

循此理路梳理和分析，圍繞做強目標，新公布的針對央企的十項改革試點，最核心的試點是員工持股、薪酬分配和職業(yè)經理人制度構建。這是此輪改革三塊最難啃的硬骨頭。前幾輪改革尤其是上一輪改革，從央企到地方國企，都曾在一定范圍內不同程度地啃過這三塊硬骨頭，最終皆因啃不動或因觸及了社會的敏感點，導致或只開花不結果，或中途被踩了急剎車。

員工（含管理層）持股旨在將經營者及員工切身利益與國企經營好壞相捆綁，以破解國企出資人與經營層、經營者與普通員工之間長期存在的利益“兩張皮”難題。

薪酬分配旨在最大限度調動員工積極性，化解兩大突出困惑：一是甭管國企經營好壞，經營層皆旱澇保收的極不合理現(xiàn)象；二是化解員工與經營層收入差距過于懸殊的老大難問題，增加員工尤其是一線員工的獲得感。

職業(yè)經理人制度旨在破解國企經營層責權利長期不相統(tǒng)一之難題，以最大程度激發(fā)并用好深化國企改革帶來的紅利，為做強國企提供“經營層支撐”。但其有待突破的難題是，如何實現(xiàn)市場化選人與堅持強化黨管干部原則的有機統(tǒng)一 。

此輪國企改革，系中央與地方齊步發(fā)力。就啃動三塊最難啃的硬骨頭之員工持股一項，省級地方國企已快于央企，國企重鎮(zhèn)（資產規(guī)模約占全國1/10）上海已有所突破。世界最大港口企業(yè)上港位置，去年秋天已率先完成首輪員工持股（持股員工占全部員工比例達七成）試點，是全國的一根試點標桿。

據(jù)公開報道，在上港員工持股案例中，共定向增發(fā)4.2億股新股（上港集團在早年已實現(xiàn)整體上市），非公開發(fā)行股價為每股4.18元。董事長及其余11名集團高管合計持股420萬股，剩余99%由1.6萬余名員工自愿認購。由于全球及國內航運業(yè)正好處于不景氣周期，上港股價相對處于低位，致使上港員工持股的成本相對較低，整體操作比預想順利。當然，低股價帶來的員工持股風險則相對較高。

可盡管持股操作比較順利，但其持股價格通過何種計算加以確立，由誰為主進行確認，如果日后發(fā)現(xiàn)股價定得過低該由誰對國資流失承擔責任等同行及市場疑慮，皆缺乏完整的公開信源予以詳細披露。這中間，社會敏感恐怕是“信息有限”的一個原因，但如此低調客觀上也人為堵塞了同行們實施同類改革的借鑒渠道。

也許，考慮到持股價格合理確定之不易之復雜，抑或持股政策尚有完善細化之必要，上港案例之后，已啟動同一試點的其他滬上國企，尚未見試點成功的公開報道。

前幾輪國企改革，上海的響應總是慢上半拍。此輪改革上海不但快于央企，在各省區(qū)中亦處于領跑位次。薪酬分配改革試點，上海亦在地方層面率先搶跑，但鑒于鑒別國企經營狀況好壞，必須對行業(yè)周期、市場外環(huán)境變化及人為因素作復雜的甄別之難，上海目前也鮮有率先突破的案例作過公開報道。

除上海綠地集團在此輪國企改革中已實現(xiàn)資產整體上市外，放眼全國，省以上國企亦鮮有同類案例出現(xiàn)?？陀^上看，由于眼下的股市不爭氣，股價普遍處于低位，令已基本完成內部資產重組和外部資產兼并的省級以上國企，缺乏“賣”個好價錢的時間窗口。倘若股價繼續(xù)處于低位運行，它將在客觀上遲滯國企資產證券化的時間。但有失亦有得，望有關方面集中精力，與相關國企一道，率先啃下員工持股、薪酬分配、職業(yè)經理人制度等三塊硬骨頭，為日后擇機推進的國企資產證券化先打掃好“庭院”。